Demarrage maakt gebruik van psychologisch onderzoek als onderdeel van begeleidingstrajecten. Er wordt gekozen voor een assessment als het belangrijk is om naast testen ook gedrag in verschillende situaties in kaart te brengen. Testonderzoek en assessments zijn bedoeld om informatie op te leveren over capaciteiten, persoonlijkheid en interesses van een kandidaat. Deze informatie is waardevol als het gaat om het zoeken van een andere baan, het onderzoeken van ambities (wat wil ik nou eigenlijk?) of het beter gaan functioneren in de huidige baan.

Psychologisch Testonderzoek

Het psychologische testonderzoek is een uitermate geschikt instrument om vragen van kandidaten te beantwoorden over geschiktheid en interesses voor bepaalde functies.

Hoe ziet een Psychologisch onderzoek eruit?

Aan het begin van een testonderzoek vindt een persoonlijk gesprek plaats tussen psycholoog en kandidaat. Er wordt gesproken over de levensloop en loopbaan van de kandidaat. De psycholoog vertelt de vraagstelling en gaat na of de kandidaat hiermee instemt. Verder legt de psycholoog uit welke testen worden gebruikt en hoe deze helpen bij het beantwoorden van de vraagstelling. De psycholoog zorgt er daarbij voor dat de kandidaat zich zoveel mogelijk op zijn gemak voelt en legt de regels van het NIP uit met betrekking tot testonderzoek en rapportage. De kandidaat is vervolgens ongeveer een dagdeel bezig met het maken van alle opgaven en het beantwoorden van de vragen. Vervolgens wordt door één van onze psychologen de interpretatie van de resultaten verricht en wordt er een rapportage opgesteld. Maximaal een week nadat de kandidaat het onderzoek heeft gemaakt zal het rapport door de psycholoog met de kandidaat in een persoonlijk gesprek worden doorgenomen, tenzij beiden in onderling overleg een later tijdstip afspreken.

Het onderzoek kent drie onderdelen, die verschillende zaken in kaart brengen.

Intellectuele capaciteiten:

In hoeverre is de kandidaat in staat om abstracte materie te hanteren? Is de hij praktisch ingesteld? Is hij in staat om overzicht te behouden in complexe situaties? Kan hij nieuwe informatie snel opnemen en integreren of heeft iemand meer tijd nodig om vertrouwd te raken met een nieuwe taak? Over welk werk- en denk niveau beschikt de kandidaat?

Interesseprofiel:

Voor welke beroepen en bezigheden heeft de kandidaat wel of juist geen belangstelling? Welke werkomgeving spreekt hem aan en welke activiteiten vindt hij leuk of juist niet?

Persoonlijkheid:

Staat de kandidaat open voor nieuwe ontwikkelingen? Is de kandidaat gericht op andere mensen of juist niet? Hoe voelt iemand zich in stressvolle situaties? Hoe gaat iemand om met problemen? In welke situaties voelt de persoon zich het meest gemotiveerd? Werkt hij graag gestructureerd of juist niet? Hoe staat het met zaken als stressbestendigheid en stabiliteit?

Op deze wijze ontstaat een goed beeld van mogelijkheden, wensen en persoonlijkheid van de kandidaat. Dat biedt goede aanknopingspunten bij verdere begeleiding en maakt een advies over verdere loopbaanstappen op grond van een beperkt aantal stappen mogelijk.

Een goed testonderzoek bespaart veel tijd doordat er minder gesprekken nodig zijn.

Assessment Center

Tijdens een Assessment Center worden de kwaliteiten in kaart gebracht, die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening. De competenties van kandidaten worden getoetst door middel van een combinatie van testen, gedrag dat iemand in rollenspelen laat zien en de algemene indruk die ontstaat van de kandidaat gedurende de dag.

Assessment Centers zijn uitstekende hulpmiddelen bij de selectie van personeel. Maar ook bij een meer algemene vraag over de kwaliteiten van een medewerker (wat zijn sterke punten en wat zijn ontwikkelpunten?) of bij een loopbaanvraag (wat zou een goede volgende stap zijn: management of juist meer inhoudelijke verdieping?), kan een Assessment Center worden ingezet (‘potentieelbeoordeling’). Tenslotte worden Assessment Centers vaak gebruikt als onderdeel van competentiemanagement.

Hoe ziet een Assessment Center er uit?

Een Assessment Center duurt ca. ¾ dag. De procedure ziet er als volgt uit: Voorafgaand aan het Assessment Center worden relevante competenties vastgesteld in  samenspraak met de opdrachtgever. Op grond van deze competenties wordt het Assessment Center samengesteld. De praktijksituaties waar de kandidaat mee wordt geconfronteerd zijn dan ook altijd toegespitst op de competenties waar het om draait.

Aan het begin van de dag vertelt de psycholoog hoe het Assessment Center er uit ziet.  Het Assessment Center bestaat uit rollenspelen, een schriftelijke oefening en verschillende testen. Er wordt altijd geobserveerd door twee psychologen. In de praktijkopdrachten wordt gewerkt met professionele acteurs.

Tenslotte vindt een vraaggesprek met de psycholoog plaats.

Rapportage

Van het Assessment Center wordt een rapportage opgesteld met daarin de belangrijkste bevindingen en conclusies. Over het vervolg wordt een advies gegeven. Deze rapportage wordt altijd eerst met de kandidaat besproken voordat het doorgaat naar de opdrachtgever.

Desgewenst kunnen wij zeer snel rapporteren: binnen drie werkdagen.